Il dipendente, se assunto a tempo indeterminato, può dimettersi, dando al datore di lavoro il preavviso previsto dalla contrattazione collettiva.
Il preavviso non è dovuto se vi è una giusta causa, in presenza della quale, anzi, il dipendente ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore di lavoro.
Il lavoratore a termine, invece, non potrebbe dimettersi prima della scadenza del contratto, salvo che ricorra una giusta causa, in assenza della quale – in astratto – il dipendente si esporrebbe a una responsabilità risarcitoria; tuttavia – in concreto – il datore di lavoro non può trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso (perché non vi è un obbligo di preavviso nel rapporto a termine), né, di regola, può domandare il risarcimento di un danno, potendo assumere un altro dipendente in sostituzione del dimissionario, senza subire pregiudizi.
Il lavoratore (a termine) che si dimetta per giusta causa, invece, potrebbe avere diritto al risarcimento dei danni, pari alle retribuzioni perse, dalla data delle dimissioni alla scadenza del contratto (detratto quanto il dipendente abbia guadagnato lavorando altrove, o avrebbe guadagnato altrove, se avesse diligentemente ricercato un’altra occupazione).
Ciò premesso, la giusta causa è quella causa che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto.
In altre parole, deve trattarsi di una causa talmente grave da comportare la totale perdita di fiducia, da parte del dipendente, nella correttezza dei futuri adempimenti del datore di lavoro.
Il caso più frequente è il mancato o ritardato pagamento della retribuzione. La giusta causa sussiste in caso di reiterato mancato pagamento, non già nel caso di inadempimento accidentale e di breve durata. La legge non prevede un numero di mensilità non pagate oltre il quale il dipendente può dimettersi per giusta causa.
Tuttavia, va considerato che il Fondo di Garanzia INPS copre le ultime tre mensilità di retribuzione, in caso di insolvenza del datore di lavoro. Pertanto, dopo tre mesi di ritardo, la giusta causa sicuramente sussiste, perché altrimenti il dipendente perderebbe tale garanzia.
Più in generale, anche con riferimento ad altre violazioni datoriali, su tutte – ad esempio – il demansionamento, può essere complicato riconoscere l’esatto momento in cui viene meno definitivamente la fiducia del dipendente, dovendosi procedere, caso per caso, alla valutazione di quando possa dirsi superata una fisiologica soglia di tolleranza.
D’altro canto, proprio la tolleranza del dipendente e la conseguente prosecuzione del rapporto, senza che il lavoratore si sia dimesso, possono rilevare per contraddire la sussistenza della giusta causa, che per essere tale non deve consentire la prosecuzione del rapporto.
In alternativa, qualora non intenda dimettersi, se l’inadempimento datoriale è grave, il dipendente può valutare se sollevare un’eccezione di inadempimento, sospendendo la propria prestazione, in attesa dell’adempimento del datore di lavoro.